ビクトリア州では在宅勤務が要請から権利へと移行している

ビクトリア州が提案する在宅勤務法案では、対象となる従業員に週に2日リモート勤務する法的権利が与えられる。

現在の職場法では、従業員は在宅勤務を含む柔軟な勤務形態を要求することができます。雇用主はその要求を検討し、拒否する可能性があります。ビクトリア州が提案した新しい法案の下では、この力関係が大きく変わろうとしている。

2026 年機会均等修正法案 (在宅勤務) では、対象となる従業員に対して週 2 日まで在宅勤務を行う法的権利を提案しています。単に手配を要求するのではなく、従業員は在宅勤務の意向を雇用主に正式に通知できるようになります。雇用主は法案の下では21日以内に回答する必要があり、その取り決めが合理的ではないことを証明できる場合にのみ拒否できるが、その拒否を正当化するためのハードルは比較的高い。

中小企業の経営者にとって、要求する権利から、ほぼ期待に近い条件を提供する権利への移行は重要です。この法律は今後も改正される可能性がありますが、方向性は明らかです。

法案で提案されていること

この法案が可決されれば、2026年9月1日から発効する予定だが、中小企業の場合は開始日が2027年7月1日に延期され、追加の準備時間が得られることになる。その窓は受動的にではなく意図的に使用する価値があります。

ペニンシュラ・オーストラリア運営ディレクターのローレンス・マクリーン氏は、提案された変更は現代の職場における柔軟性へのアプローチの広範な変化を反映していると述べた。「これは、ケースバイケースでの交渉が必要なものではなく、在宅勤務をより標準的な雇用の一部にするための重要な一歩となる。」

実際的な意味は、企業はもはやリモートワーク要求を裁量として扱うことができないということです。提案されたモデルでは、デフォルトの位置が変更されます。在宅勤務は、それが適切であると考えられる場合には当然の取り決めとなり、なぜそうではないのかを立証する責任は雇用主にあります。

負担が変わります

この法案が中小企業に提起する中心的な問題は、何が合理的な拒否を構成するのかということである。マクリーン氏は、この制限が新たな枠組みに取り組む雇用主にとって決定的な問題になるだろうと述べた。「重要な問題は、何が適切であると考えられるかということであり、雇用主は役割を明確に評価し、在宅勤務が適さない可能性がある決定を正当化する必要があるだろう。」

この評価には、個々の作業の単純な優先順位付け以上のものが必要です。企業は、特に業務上物理的な存在が必要なポジションの場合、リモートでの取り決めに対応できない役割固有の理由を文書化する必要があります。あいまいな否認や裏付けのない否認は、法案が想定する基準を満たさない可能性が高い。

対面での作業の問題が明らかな役割の場合、文書化プロセスは簡単です。答えが明確ではない役割については、法律が発効する前に、評価にはより慎重な検討が必要となり、場合によっては法的アドバイスが必要になります。

人事を超えて

マクリーン氏は、提案された法案の影響は人事をはるかに超えていると述べた。「雇用主は、フレキシブルな働き方の人事面だけでなく、職場の健康と安全の義務も考慮する必要があります。企業は、従業員が自宅を含むどこで働いていても、その環境が安全であり、関連するWHS要件を満たしていることを確認する必要があります。」

WHS の義務に加えて、事業主は、機器、テクノロジー、システムへの安全なアクセスなど、リモート勤務の実現に関連する合理的なコストを負担する必要がある場合があります。データのセキュリティと分散チームの管理も、この法案によって創設された雇用法の義務と並行して考慮すべき事項です。

パンデミック以来非公式にリモートワークを管理してきた中小企業にとって、これまではケースバイケースで対応できた期待がこの法律によって正式に定められることになった。この形式化により、これまでの法令には存在しなかった明確さと遵守義務の両方がもたらされます。

中小企業は、法案が現行または同様の形式で可決された場合、法案の発効までに 2027 年 7 月 1 日までの猶予を与えられます。この期間には、問題を無視せずに準備する時間が与えられます。

企業がバランスを取る必要があることについての Maclean の要約は、有用な出発点です。「最終的には、企業は柔軟性のサポートと、生産性、業務効率、サービス提供の維持のバランスを取る必要があります。」

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